Kõik uudised

Riigikohus: ka usalduse kaotuse korral võib töölepingu lõpetamise eeltingimuseks olla töötaja varasem hoiatamine

2016-10-04

Riigikohus tegi tsiviilasjas nr 3-2-1-187-15 otsuse, milles selgitas tööandja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise üldisi eeldusi. Samuti andis Riigikohus suuniseid, kuidas hinnata, kas konkreetses olukorras on tegemist sellise töötajapoolse rikkumisega, mida tuleks käsitleda töötaja lojaalsuskohustuse rikkumisena. Antud Riigikohtu otsusest tuleneb selgesti, et alati ei piisa töölepingu seaduse grammatilisest tõlgendamisest, vaid seaduse mõtet tuleb vaadata laiemalt. 

Kõnealuse lahendi asjaolude kohaselt töötas töötaja tööandja juures arendus- ja ekspordijuhina. Tööandja ütles töötajaga sõlmitud töölepingu töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 5 alusel üles, tuues põhjuseks usalduse kaotuse töötaja vastu. Nimelt võimaldas tööandja oma töötajatele tööandja kütusekaardi kasutamist. Usalduse kaotust töötaja vastu põhjendas tööandja sellega, et töötaja kasutas teisele töötajale antud kütusekaarti isikliku sõiduauto tankimiseks pärast seda, kui töötajale endale antud kütusekaart oli ülemäärase kulu tõttu temalt ära võetud.

Töötaja vaidlustas töölepingu erakorralise ülesütlemise. Töötaja leidis, et tööandja pidi talle kütusekulud hüvitama sõltumata sellest, kas töötaja tankis kütusekaardi või oma rahaga. Samuti heitis töötaja tööandjale ette asjaolu, et viimane ei olnud töötajat enne töölepingu ülesütlemist hoiatanud. Tööandja leidis aga, et sellest, et tööandja oli töötajalt kütusekaardi kokkulepitud limiidi ületamise tõttu ära võtnud, pidi töötaja aru saama, et ta ei või tööandjalt luba küsimata tööandja kütusekaardiga tankida. Samuti väitis tööandja, et oli töötajat enne töölepingu ülesütlemist suuliselt hoiatanud.

Vaidlus jõudis Riigikohtuni, kes leidis, et iseenesest võib TLS § 15 lg-s 1 sätestatud lojaalsuskohustuse rikkumine tuua tööandjas kaasa usalduse kaotuse, mis omakorda võib olla aluseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Küll aga tuleb selleks, et töölepingu erakorraline ülesütlemine ka õiguspärane oleks, eelnevalt hinnata mitmeid asjaolusid.

Esiteks tuleb hinnata, kas töötajapoolse rikkumise näol on tegemist lojaalsuskohustuse rikkumisega. Selleks tuleb tööandjal hinnata töötaja hoolsuse määra TLS § 16 järgi, muuhulgas võttes arvesse töö iseloomu ning töötaja teadmisi ja võimeid. Teiseks, isegi juhul, kui on tuvastatud töötajapoolne lojaalsuskohustuse rikkumine, võib töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks olla vajalik tööandjapoolne töötaja eelnev hoiatamine (TLS § 88 lg 3) ning seda isegi juhul, kui töölepingu rikkumine on sellise iseloomuga, mille tagajärjel ei saa eeldada töösuhte jätkamist. Nimelt asus Riigikohus seisukohale, et töötajale peab üldjuhul andma võimaluse oma käitumist parandada ning võimalusel tuleb töölepingu ülesütlemisest hoiduda.

Eelnevat hoiatamist ei ole vaja eelkõige siis, kui töötaja ei saa rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda tööandjalt oodata, näiteks siis, kui töötaja rikkus kohustust, mille järgmine oli tööandja huvi püsimise eelduseks lepingu täitmise vastu, või kui rikkumine annab tööandjale mõistliku põhjuse eeldada, et töötaja ei täida kohustusi ka edaspidi, või kui kohustuse rikkumine oli tahtlik või raskelt hooletu (võlaõigusseadus § 116 lg 2 p-d 2-4). Igal juhul tuleb aga tööandjal juhul, kui töötaja on käitunud viisil, mis tõi kaasa tööandja usalduse kaotuse, hinnata, kas töötaja sai oodata, et tööandja teda enne töölepingu ülesütlemist hoiataks. Sellises hoiatuses peab muuhulgas selgelt avalduma tahe tuua kaasa õiguslik tagajärg, kui töötaja ei paranda oma käitumist. Vastasel juhul võib töölepingu erakorraline ülesütlemine olla tühine.