Johanna-Britt Haabu: millised on tööandja võimalused, kui enam ei ole tööd anda?

Artikkel ilmus 4. veebruar 2025 Äripäeva Personaliuudised portaalis

Täna seisavad paljud tööandjad keeruliste valikute ees, kuna majandus kiratseb, maksud ja tööjõukulud aga suurenevad. Kõikidele töötajatele ei ole enam võimalik kokkulepitud tingimustel tööd pakkuda või tuleb teha ümberkorraldusi, et kulusid kokku hoida ja jätkata äritegevust väiksema arvuga töötajatega. Sellisel juhul tuleb tööandjast ettevõtjal hinnata, kas töömahu vähenemise põhjused on pigem ajutist või püsivamat laadi, ning kaaluda erinevaid alternatiive olukorraga toimetulekuks. Kindlasti tasub läbi mõelda järgmised valikud:

1. Säilitada töötajate keskmine töötasu

Töölepingu seadus näeb ette, et kui töötaja on töövõimeline ja töö tegemiseks valmis, kuid tööandjal ei ole talle tööd anda, peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu. Kui ettevõttes on töötajaid palju või ettevõte on väike ja tööd pole anda pikemat aega, võib keskmise töötasu säilitamine osutada tööandja jaoks liialt koormavaks. Küll aga tasub seda varianti kaaluda, kui paistab, et töömahu vähenemine on pigem ajutise iseloomuga. Seeläbi on tööandjal võimalik hoida häid töötajaid ning tugevdada keerulisel ajal kollektiivi ühtekuuluvustunnet.

2. Teha töötajatele ettepanek kasutada puhkusi vaiksemal perioodil

Kuigi tööandjal ei ole õigust saata töötajaid sundpuhkusele, saab tööandja koostada aasta esimeses kvartalis töötajatele puhkuste ajakava ning määrata töötajate puhkuse ajad. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava õigeaegselt koostanud või soovib seda hiljem muuta, võib tööandja proovida saavutada töötajatega kokkulepped puhkuste kasutamiseks perioodil, kui tööd on vähe. Kuna töötajatele tuleb seadusega ettenähtud puhkusi igatahes anda ning kasutamata põhipuhkuse osa töölepingu lõppemisel hüvitada, on see kulude kokkuhoiuks hea võimalus. Seda eelkõige juhul, kui tegemist on ajutiselt vaiksema perioodiga, või kui ei ole veel selge, kas töömahu vähenemine võib avaldada pikemaajalist mõju ja tuua kaasa vajaduse töötajad koondada.

3. Vähendada ajutiselt ühepoolselt töötajate töötasu

Üldjuhul saab tööandja töölepingus kokkulepitud tingimusi muuta üksnes kokkuleppel töötajaga. Erandkorras on tööandjal siiski võimalik vähendada töötaja töötasu ühepoolselt. Tööandjal on selline õigus, kui mõlemad järgnevad tingimused on täidetud:

• tööandja ei saa temast mitteolenevatest ettenägematutest majanduslikest asjaoludest tulenevalt töötajale kokkulepitud ulatuses tööd anda ning
• kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.

Töötasu saab vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla töötasu alammäära, kolmeks kuuks 12- kuulise ajavahemiku (mitte kalendriaasta) jooksul. Sellisel juhul on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd ning täitma ka seadusest tulenevad informeerimis- ja teavitamiskohustused. Antud variant aitab ettevõttel ajutiselt vähendada tööjõukulusid, säilitades töötajate töökohad.

4. Vähendada töötajatega kokkuleppel töökoormust

Kui töötasu ühepoolse vähendamise aluseks nõutavad tingimused ei ole täidetud, saab alati proovida jõuda töötajatega töökoormuse vähendamise osas kokkuleppele. Olenevalt sellest, kas töömahu vähenemine paistab olevat püsiv või ajutine, võib kaaluda nii tähtajatute kui ka tähtajaliste muudatuste tegemist.

5. Koondada töötajad

Kõige raskem otsus on koondada osa või kõik töötajad. See võib olla vajalik olukordades, kus ettevõttel ei ole võimalik tegevust senises mahus jätkata, eelnimetatud meetmeid ei ole võimalik võtta või need ei ole piisavad tööandja konkurentsivõime säilitamiseks. Sõltuvalt ettevõttes töötavate töötajate ning koondatavate töötajate arvust, tuleb läbi mõelda, kas tegemist võib olla töölepingu seaduse tähenduses kollektiivse koondamisega. Oluline on järgida täpselt seaduse nõudeid, sest seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine on tühine. Töötajal on võimalik ülesütlemine töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada ning nõuda ebaseadusliku lõpetamise eest hüvitist reeglina 3 kuu keskmise töötasu suuruses summas.

Kuivõrd igal nimetatud alternatiivil on erinevad tagajärjed nii tööandjale kui ka töötajatele, on soovitatav kaaluda kõiki valikuid hoolikalt, et leida parim lähenemisviis, arvestades ettevõtte vajadusi. Strateegia läbimõtlemist ning otsuste tegemist ei tasu edasi lükata, kuna see võib oluliselt kahjustada ettevõtte jätkusuutlikku toimimist, tuua kaasa töötajate usaldamatuse ning kahjustada ettevõtte mainet. Kollektiivisiseste pingete, vaidluste ja kahju tekkimise vältimiseks on samuti oluline tagada, et tööandja tegevus on igati kooskõlas seadusega.