Kutsehaigestumisest tulenevad kahjunõuded – mida saab tööandja teha oma õiguste kaitseks?

Artikkel avaldati 8. aprillil 2024 personaliuudised.ee portaalis

Kutsehaigestumisest tulenevad kahjunõuded – mida saab tööandja teha oma õiguste kaitseks? On tõsi, et kutsehaigestumine ähvardab peamiselt suure füüsilise koormusega, korduvate liigutuste ja ülekoormust põhjustavate sundasendite profiiliga töötajaid. Seega ei pruugi füsioloogiliste ohuteguritega mitte kokku puutavate töökeskkondade puhul oodata, et kutsehaigestumise teema võib tegelikult aktuaalseks muutuda peaaegu igas töökohas. Nimelt võib kutsehaigestumine olla põhjustatud väga erinevatest teguritest, sh olla respiratoorse iseloomuga (nt allergia, astma, kasvajatega seotud), nakkusliku või parasitoosse iseloomuga või olla kantud psühhosotsiaalsetest ohuteguritest (nt stressihäired). Samuti päädib töötaja kutsehaigestumine sageli tööandja vastu kahju hüvitamise nõude esitamisega. Seega on igal tööandjal mõistlik kutsehaigestumisega seotud teemasid teadvustada. Kutsehaiguste ennetamise aluseks ja garantiiks on põhimõte „kodu olgu korras“ ehk töötervishoiu- ja -ohutuse alased nõuded peavad olema järjepidevalt täidetud. Mida teha aga siis, kui töötajal on kutsehaigus juba tuvastatud või veelgi enam, postkasti saabub kahju hüvitamise nõue?

Olulised sammud tuleb teha juba enne kahjunõude saamist

Kutsehaigestumise kohta töötervishoiuarstilt teatise saamine toob kaasa kaks menetlust kutsehaigestumise asjaolude ja põhjuste väljaselgitamiseks: alati tööandja uurimise ning enamasti ka Tööinspektsiooni uurimise. Uurimised kulgevad tavaliselt paralleelselt, seejuures küsib Tööinspektsioon tööandjalt asjakohast informatsiooni (nt riskianalüüside, juhendamiste, tervisekontrolli korralduse jm kohta) ning võtab oma järelduste tegemisel mh arvesse tööandja poolt uurimise käigus esitatud andmeid. Tööandja peab silmas pidama, et temapoolse uurimise täiendavaks eesmärgiks on ka samalaadsete juhtumite kordumise vältimine ja vajalike abinõude rakendamine.

Mõlema uurimise tulemused mõjutavad seejuures oluliselt võimalikku jätkumenetlust ehk töötaja kahju hüvitamise nõude menetlust. Näiteks, kui Tööinspektsiooni järeldusotsuses on mustvalgel kirjas, et tööandja on töötervishoiu ja -ohutuse nõudeid rikkunud, on tööandjal ka juhul, kui tööandja selliste järeldustega ei nõustu, edasises kahjunõude menetluses hoopis keerulisem positsioon. Seega juhul, kui tööandja pole oma õiguste kaitsmiseks vajalikke esmaseid samme astunud juba kutsehaiguse tuvastamise etapis (töötervishoiuarstile omapoolse käsitluse ja seda toetavate asjaolude esitamisega), tuleb hiljemalt kutsehaigestumise uurimise faasis teha kõik, et selgitada välja töötaja haigestumise asjaolud ning võimalusel esile tuua ja tõendada, et tööandja on kõiki oma kohustusi kohaselt täitnud. Muuhulgas tuleks välja selgitada, kas ja milline roll on kutsehaigestumises töötajal endal ning kas arvesse on võetud teiste võimalike varasemate tööandjate roll. Sellised asjaolud tuleks kajastada uurimise kohta koostatavas tööandja raportis ning selgitada vajadusel lahti tööandja uurimiskokkuvõttes (mille võib raportile vabas vormis lisada). Arvestades kutsehaigestumise uurimise tulemuste tähtsust edasises menetluses, on soovitav kaasata ka õigusnõustaja uurimise menetlusse.

Kahjunõude menetluse meelespea – kutsehaigus ei tähenda alati tööandja vastutust

Üsna levinud eksiarvamuse kohaselt toob kutsehaiguse tuvastamine automaatselt kaasa tööandja vastutuse kutsehaigusest töötajale tekkinud kahju eest. Oleme sageli kohanud praktikat, kus
tööandjatelt nõutakse ulatuslikke kahjuhüvitisi ainuüksi põhjendusel, et kutsehaigus kui selline on ju tuvastatud. Sellest siiski ei piisa. Tööandja vastutab kutsehaiguse eest ning tal võib olla kahjuhüvitise maksmise kohustus juhul, kui lisaks tuvastatud kutsehaigusele on tööandja oma kohustusi rikkunud, esineb põhjuslik seos rikkumise ja kutsehaiguse tekkimise vahel (ehk kutsehaiguse tekkimine on tööandja rikkumise tagajärg) ning töötajale on tekkinud kahju. On tõsi, et tööandja peab sellistes vaidlustes arvestama tavapärasest suurema tõendamiskoormusega – kui töötajal on tekkinud kutsehaigus ja ta on tõendanud põhjusliku seose tööandja tegevuse (sh tegevusetuse) ja talle kutsehaigusega tekkinud kahju vahel, peab tööandja tõendama, et ta on tööohutuse nõudeid täitnud. Samas on kohtupraktikas kinnitust leidnud, et kutsehaigus võib tekkida ka normaalsete töötingimuste korral olenemata sellest, et tööandja on oma kohustused töötajale ohutute ja tervislike töötingimuste tagamisel täitnud. Kutsehaigus võib seejuures olla tekkinud ka töötaja enda süül (nt töötaja ise on oma tervisekaebuseid varjanud, jätnud kasutamata töö lihtsustamiseks ja tervise hoidmiseks ettenähtud abivahendid või puhkepausid) või muudel põhjustel, mis ei sõltu tööandjast, sh mõne teise tööandja tegevuse või tegevusetuse tõttu. Seega on alati oluline kontrollida tööandja vastutuse eelduste täitmist ning samuti kahjunõude põhjendatust ja tõendatust ning nõude esitamise tähtaegsust.

Tööandja põhikohustused, kui töötajal on tuvastatud kutsehaigus

• Töötervishoiuarstilt kutsehaigestumise teatise saamisel viib tööandja läbi uurimise kutsehaigestumise asjaolude ja põhjuste väljaselgitamiseks ning samalaadse juhtumi kordumise vältimiseks – tähtaeg 20 tööpäeva teatise saamisest;
• Tööandja kaasab uurimisse töökeskkonnavoliniku või tema puudumisel muu töötajate esindaja. Kui tööandjal endal puuduvad teadmised uurimise läbiviimiseks, tuleb kaasata pädev isik;
• Uurimise tulemuste kohta koostab tööandja vormikohase raporti. Raportis esitatakse tööandja ja töötaja andmed ning andmed kutsehaigestumise (sh ohuteguritega kokkupuutumise), töötaja läbitud tervisekontrollide, kutsehaigestumise põhjuste, riskianalüüside teostamise ning samalaadsete kutsehaigestumise ärahoidmiseks rakendatavate abinõude kohta;
• Tööandja koostab raporti kolmes eksemplaris, millest ühe eksemplari esitab nii töötajale (või tema esindajale) kui ka Tööinspektsioonile – tähtaeg 3 tööpäeva uurimise lõpetamisest;
• Tööandja registreerib ettevõttes kutsehaigusjuhtumi ja koondab kutsehaigestumise teatise, uurimise käigus koostatud dokumendid ja raporti kutsehaigestumise toimikuks;
• Tööandja säilitab kutsehaigestumise toimikut 55 aastat.