Mis muutub tööõiguses 2025?

Artikkel ilmus 8. jaanuar 2025 Äripäeva Personaliuudised portaalis

Tööõiguses ei ole 2025. a algus suuremaid seadusemuudatusi kaasa toonud. Jõustunud muudatused on tingitud eelkõige elukalliduse tõusust. Samuti tuleb 2025. a arvestada uue Riigikohtu praktikaga, mis täpsustab piiri töö- ja puhkeaja vahel.

Töötasu alammäär

Alates 01.01.2025. a kehtivad uued töötasu alammäärad. Tunnitasu alammäära uus suurus on varasema 4.86 euro asemel 5,31 eurot (bruto) ja kuutasu alammäär täistööajaga töötamisel varasema 820 euro asemel 886 eurot (bruto).

Tulumaks töötasult

Alates 01.01.2025. a kuulub töötasult kinnipidamisele tulumaks 22% (senise 20% asemel). „Maksuküür“ jäi kehtima ka 2025. aastal ja maksuvaba tulu jäi senisega võrreldes samaks, st selle suurus sõltub sissetulekust ning see on maksimaalselt kuni 654 eurot kuus ja kuni 7848 eurot aastas.

Töösõitude hüvitiste ja päevaraha maksuvabad piirmäärad

Isikliku sõiduauto töösõitudeks kasutamise maksuvaba hüvitamise uus piirmäär on 50 senti kilomeetri kohta (varem 30 senti) ja kuni 550 euroni kuus (varem kuni 335 eurot kuus).

Töötajate välislähetuse päevaraha saab maksuvabalt tasuda senise 50 euro asemel kuni 75 eurot. Selline piirmäär kehtib esimese 15 päeva kohta, seejärel langeb hüvitise piirmäär 40 euroni päevas (senise 32 euro asemel).

Terviseteenuste maksusoodustus

Alates 01.01.2025. a täienes töötajatele pakutav tervisega seotud teenuste loetelu, mille eest tööandjad saavad soovi korral maksusoodustusega tasuda. Seni kuulusid vastavasse loetellu sportimisega seotud toetused, eraravikindlustus ning füsioterapeudi, taastusravi, psühholoogi ja logopeedi teenused. Alates käesoleva aasta algusest saab tööandja maksusoodustust kasutada ka töötajate hambaravi, massaaži ja toitumisnõustamise eest tasumisel. Senise 100-eurose kvartaalse piirmäära asemel rakendatakse selliste kulutuste osas nüüd 400-eurost aastast piirmäära, seega on võimalik osta spordiklubi aastapakett või teha aastane kindlustusmakse.

Vilepuhumise regulatsiooni laienemine väiksematele tööandjatele

Sügisel jõustus Eestis tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadus. Muuhulgas kohustati suuremaid tööandjaid viima sisse teavituskanal, mille kaudu töötajad saavad tööandjat teavitada erinevate Euroopa Liidu õigusaktidest tulenevate nõuete rikkumistest ettevõttes. Alates 01.01.2025. a kehtib sellise asutusesisese teavituskanali sisseseadmise kohustus ka nendele tööandjatele, kellel töötajate arv jääb vahemikku 50-249. Suurema töötajate arvuga tööandjatele kehtib sama kohustus juba alates 01.09.2024. a.

Ehkki sõnaselgelt nõuab seadus üksnes teavituskanali sisseseadmist, on võimalikele rikkumisteadetele vastamiseks ja väidetavate rikkumiste uurimiseks sisuliselt vaja sisse viia ka ettevõttesisesed reeglid või juhend. Selliste reeglitega tuleks reguleerida, kellel on ettevõttes pädevus rikkumisteadete vastuvõtmiseks, kuidas toimub väidetavate rikkumiste uurimine, vajadusel parandusmeetmete rakendamine ja teatajale tagasiside andmine.

Riigikohtu uuenduslikku praktikat

Riigikohus tegi 11.10.2024. a otsuse kohtuasjas nr 2-22-16497, milles tõmbas selgema piiri töötaja töö- ja puhkeaja vahele. Nimetatud lahendis leidis Riigikohus, et ümberriietumise, sh tööriietesse riietumise ning isikukaitsevahendite paigaldamise aeg ning selleks vajalik liikumise ja pesemise aeg tuleb arvata tööaja hulka.

Vaidlusaluses juhtumis oli tööandja kehtestanud töökorralduse reeglid, mille järgi pidi töötaja tööaja alguseks olema juba ümber riietunud ning isikukaitsevahenditega varustatud. Töötaja leidis, et ümberriietumise aega tuleb arvestada ja tasustada tööajana (ületunnitööna). Riigikohus nõustus töötajaga ja jõudis järeldusele, et töökorraldusreeglite punkt, millega riietumise ja pesemise aega tööaja hulka ei arvestatud, on tühine. Aeg, mis on vajalik töökohalt pesemisruumi liikumiseks, pesemiseks ja riiete vahetamiseks, ei ole käsitletav töötaja puhkeajana, sest tööriiete ja isikukaitsevahendite kasutamine on tööle iseloomulik kohustus. Riigikohus leidis, et tööandja on nimetatud aega valesti käsitletud ja seega tuleb vastavad tunnid lugeda ületunnitööks.

Kirjeldatud Riigikohtu lahend vähendab seega nn „halli ala“ töö- ja puhkeaja määratlemisel ning annab tööandjatele juhised käsitleda tööajana ka ettevalmistuste aega, mis on vajalik tööle asumiseks või töölt lahkumiseks.