Alates 6. aprillist 2020. a on tööandjatel võimalik esitada töötukassale taotlusi töötasu hüvitise saamiseks. Hüvitise eesmärgiks on aidata eriolukorra tõttu ajutistesse raskustesse sattunud tööandjaid tööjõukulude kandmisel ning tagada töötajatele sissetuleku säilimine. Kuivõrd hüvitist makstakse täies ulatuses ka juhul, kui töötaja on hüvitise maksmise aluseks oleval kuul olnud osaliselt kas puhkusel või haiguslehel (ei ole töötanud terve kuu), on tekkinud praktikas küsimus, kas ja mis ulatuses tuleb tööandjal maksta sellisele töötajale puhkusetasu ja haigushüvitist.

Töölepingu seaduse (TLS) kohaselt ei loeta töötasuks puhkuse eest makstavat puhkusetasu. Samuti ei ole töötasuks haigushüvitis. Töötasu eristamine puhkusetasust ja haigushüvitisest on oluline, kuna töötukassa poolt hüvitise maksmist reguleeriva Vabariigi Valitsuse 20.03.2020. a määruse nr 21 (määrus) kohaselt makstakse töötajale töötasu hüvitist. Seega töötasu hüvitisega puhkusetasu ega haigushüvitist ei kompenseerita. Seetõttu tuleb tööandjal maksta töötajale puhkusetasu ja haigushüvitis välja terves ulatuses olenemata sellest, et töötaja saab sama perioodi eest töötasu hüvitist. Töötukassa kodulehel toodud selgituste kohaselt ei ole võimalik hüvitist saada juhul, kui töötaja on olnud puhkusel terve kuu, kuivõrd selle kuu eest töötajale töötasu ei maksta.

Töötukassa on korduvalt selgitanud, et töötajale makstakse töötasu hüvitist terve kalendrikuu eest ning hüvitise suurus ei vähene proportsionaalselt, kui töötaja on olnud haiguslehel või puhkusel. Seega, kui töötaja on olnud kuu aja jooksul kasvõi ühe päeva tööl ning ülejäänud kuu puhkusel või haiguslehel, saab töötaja töötasu hüvitist terve kuu eest. Hüvitist makstakse siiski eeldusel, et tööandja vastab määruses toodud kriteeriumitele, muuhulgas on tööandja säilitanud töötaja töötasu TLS § 35 alusel või vähendanud töötaja töötasu TLS § 37 alusel. Sellisel juhul tekib olukord, kus tööandja peab  täitma oma rahalised kohustused puhkusetasu ja haigushüvitise osas täies ulatuses ning töötaja sissetulek sellel perioodil ei lange, kuid lisaks saab töötaja töötukassalt hüvitist 70% ulatuses töötaja keskmisest töötasust (maksimaalselt EUR 1 000). Sellega asetatakse töötaja põhjendamatult oluliselt paremasse rahalisse olukorda kus ta oleks olnud hüvitist saamata, kuid ei kergendata tööandja koormat tööjõukulude kandmisel.

Paratamatult tekib eeltoodu põhjal küsimus, kas meetme eesmärki silmas pidades ei peaks hüvitis katma ka tööandja poolt makstavaid puhkusetasusid ja haigushüvitisi, arvestades, et raskustesse sattunud tööandja jaoks ei ole olemuslikult vahet, kas tasuda tuleb töötasu, puhkusetasu või haigushüvitist. Samuti ei ole praeguses olukorras meetme eesmärki arvestades autorite hinnangul põhjendatud töötajale hüvitise maksmine terves ulatuses kuu eest, millal tööandja kohustub maksma töötajale täies ulatuses puhkusetasu ja haigushüvitist.