Artikkel ilmus 29. jaanuar 2026 Äripäeva Personaliuudistes

Puhkuste planeerimine ettevõttes võib olla korralik väljakutse tööandjale, kuna arvestada tuleb töötajate soovidega, samuti töötajatega, kellel on õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal, ning lisaks ka ettevõtte vajadustega, sest reeglina peab ettevõtte äritegevus jätkuma ka magusal puhkuste perioodil.

Üldjuhul on nii täis- kui osalise tööajaga töötava töötaja iga-aastane põhipuhkus 28 kalendripäeva. See kehtib juhul, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Mõned erisused seaduses on:

  • alaealistele töötajatele ning osalise või puuduva töövõimega töötajatele kehtib 35-päevane põhipuhkus
  • haridustöötajate põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva. Täpsem puhkuse kestus sõltub ametikohast, vastav loetelu ja puhkuse pikkus kehtestatakse Vabariigi Valitsuse määrusega
  • samuti võib pikem põhipuhkus tuleneda eriseadustest

Lisaks on teatud töötajatel õigus täiendavale puhkusele, nt erinevad lastega seotud puhkused, õppepuhkus jne.

Oleme praktikas näinud kokkuleppeid või praktikaid, kus lisaks seaduses ettenähtud põhipuhkusele on töötajal õigus saada teatud arv lisapuhkusepäevi, kuid on jäänud selgelt reguleerimata, kas tegemist on täiendavate põhipuhkusepäevadega või lisahüvega, millele põhipuhkusega seotud regulatsioonid ei laiene (nt aegumine, hüvitamine töösuhte lõppemisel). Seega lisapuhkepäevade võimaldamisel peaks selgelt kokku leppima (kui kokkulepe on töölepingus) või tööandja selgelt sätestama oma sisereeglites, kas tegemist on põhipuhkusega või lisahüvega, millele laienevad muud tingimused (nt tavapärane on, et puhkus tuleb kasutada vastaval kalendriaastal ning töösuhe lõppemisel kasutamata puhkust rahas ei hüvitada).

Põhipuhkuse päevade hulgast tuleb jätta välja rahvuspüha ja riigipühad, kuna need on seaduse kohaselt puhkepäevad, millal töötaja ei pea tööülesandeid täitma.

Põhipuhkust antakse töötatud aja eest ning töötajal on õigus saada see täies ulatuses iga töötatud kalendriaasta kohta. Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ka:

  • ajutise töövõimetuse aeg,
  • puhkuse aeg (välja arvatud vanemapuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg),
  • samuti aeg, mil töötajate esindaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid,
  • ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.

Kui töötaja ei ole tööle asumisel aastal kogu aastat töötanud, arvutatakse puhkus proportsionaalselt töötatud ajaga. Esmakordselt võib töötaja puhkust nõuda pärast kuue kuu möödumist tööle asumisest. Poolte kokkuleppel võib puhkust anda ka ette.

Üldjuhul tuleb põhipuhkust kasutada kalendriaasta jooksul. Puhkuse jagamine osadeks on võimalik vaid poolte kokkuleppel ning vähemalt 14 kalendripäeva tuleb kasutada järjest. Tööandjal on õigus keelduda puhkuse jagamisest lühemateks kui seitsmepäevasteks osadeks. Puhkuse kasutamine täies ulatuses aasta jooksul ning selle kasutamine võimalikult järjest tagab töötajale võimaluse töö tegemisest taastuda. Aeg-ajalt näeme, et mingil põhjusel töötajad ei kasuta kogu põhipuhkust ära ning seetõttu tekivad neil suured puhkusejäägid. Sellise praktikaga tuleb olla ettevaatlik. Kui töötajaga peaks juhtuma tööõnnetus või töötaja peaks haigestuma seoses töökohustuste täitmisega, siis töötaja puhkusele mitte suunamine võib suurendada sellistes olukordades tööandja vastutust. Töötajal on nii õigus kui kohustus puhata, aga see ei tohiks siiski jääda töötaja otsustada, kas ta oma puhkust kasutab.

Kasutamata põhipuhkuseosa kandub üle kanda järgmisse aastasse ning puhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul. Aegumine peatub ajaks, kui töötaja kasutab emapuhkust, isapuhkust, lapsendajapuhkust või vanemapuhkust, samuti juhul, kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses. Õigus põhipuhkusele ei aegu, kui tööandja ei ole töötajale andnud võimalust puhata. Seega peab tööandja reaalselt võimaldama puhkust kasutada. Seadus ei reguleeri, mis järjekorras tuleks varasem kasutamata puhkus ja erinevad puhkuseliigid ajakavasse panna. Tööandja saab seda reguleerida oma sisereeglitega.

Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ning teeb selle töötajatele teatavaks hiljemalt 31.märtsiks, võttes arvesse töötajate soove ja ettevõtte huve. Puhkuste ajakavasse märgitakse nii põhipuhkus kui kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused (nt lapsepuhkused), siis antakse need vastavalt ajakavale. Kehtestatud ajakava saab muuta üksnes poolte kokkuleppel. On tavaline, et puhkuste planeerimiseks palutakse töötajal esitada avaldus puhkuse kasutamise aja soovide osas. Kui töötajal on lisaks põhipuhkusele õigus ka muudele puhkustele (nt õppepuhkusele), siis on mõistlik paluda töötajal esitada avalduses lisaks põhipuhkusele ka soovitud ajad täiendavate puhkuste kasutamiseks.

Puhkuste ajakava koostamisel peab tööandja arvestama teatud töötajatega soovidega. Nimelt õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on:

  • naisel vahetult enne ja pärast emapuhkust ning teisel vanemal naise emapuhkuse ajal;
  • vanemal vahetult pärast vanemapuhkust;
  • vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
  • vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
  • õppimiskohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

Õigus nõuda puhkust ei taga töötajale siiski õigust kasutada põhipuhkust endale sobival ajal. Võib juhtuda, et ettevõttes on samaaegselt mitmed töötajad, kellel on eelisõigus tema poolt soovitud ajal puhata ja tööandja võib olla olukorras, kus pikaks ajaks ei ole teatud funktsioon ettevõttes kaetud (nt kõik raamatupidajad soovivad puhata samal koolivaheajal). Sel juhul peaksid pooled heas usus läbi rääkima ja kõigile aktsepteeritava lahenduse leidma.

Kuni ajakava ei ole koostatud, on töötajal enne 1. aprilli õigus jääda põhipuhkusele poolte kokkuleppel.

Mis aga siis saab, kui tööandja jätab puhkuste ajakava 31.märtsiks kehtestamata? Sel juhul on töötajal õigus minna nii põhipuhkusele kui muule talle ettenähtud täiendavale puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Üsna ebamugav olukord tööandjale. Sestap tasub puhkuste ajakava koostamist tõsiselt võtta.