Vēl pirms dažiem gadiem doma, ka uzņēmuma darbinieki varētu kļūt par tā līdzīpašniekiem, Latvijā daudziem šķita vairāk raksturīga Silīcija ielejas jaunuzņēmumiem, nevis vietējam biznesam. Šobrīd situācija ir būtiski mainījusies. Uzņēmumi arvien biežāk meklē veidus, kā noturēt talantus, stiprināt vadības komandu un radīt darbiniekos ilgtermiņa ieinteresētību uzņēmuma izaugsmē. Vienlaikus ir rūpīgi jāpārvalda riski, lai kapitāla daļu piešķiršana kalpotu kā motivācijas instruments, nevis kļūtu par konfliktu avotu.

Motivācijas instruments

Sabiedrība ar ierobežotu atbildību (SIA) Latvijā ir izplatītākā komercdarbības forma, tāpēc ir vērts aplūkot kapitāla daļu piešķiršanas iespējas tieši šī veida uzņēmumu darbiniekiem.

No biznesa viedokļa darbinieku iesaiste kapitālā ir ne tikai altruistisks žests, bet arī praktisks instruments. Uzņēmums, kas paredz iespēju darbiniekam iegūt kapitāla daļas, parasti cenšas sasniegt vairākus mērķus vienlaikus:

  • noturēt svarīgākos cilvēkus ilgtermiņā;
  • panākt, lai darbinieks domā kā īpašnieks, nevis tikai kā algots speciālists;
  • samazināt spiedienu uz atalgojuma budžetu agrīnās izaugsmes stadijā.

Īpaši izplatīti šādi risinājumi ir tehnoloģiju uzņēmumos un jaunuzņēmumos, kur uzņēmuma nākotnes vērtība var būt ievērojami lielāka par šodienas finanšu iespējām. Tomēr arvien biežāk līdzīgus modeļus pārņem arī tradicionālākas nozares – profesionālo pakalpojumu sniedzēji, ražotāji un pat ģimenes uzņēmumi.

Daļu piešķiršanas mehānisms

No juridiskā skatpunkta SIA ir pieejami vairāki mehānismi kapitāla daļu piešķiršanai darbiniekiem.

Viens no tiem paredz, ka esošie dalībnieki bez maksas nodod savas daļas sabiedrībai, kas tās vēlāk piešķir darbiniekiem – bez maksas, par nominālvērtību vai lielāku summu. Šādā gadījumā daļas vispirms ir jākonvertē par darbinieku daļām (personāla daļām).

Cita pieeja ir pamatkapitāla palielināšana, emitējot jaunas daļas, kuras darbinieki iegūst, apmaksājot to nominālvērtību vai lielāku summu. Jāņem vērā, ka šis modelis nav piemērojams gadījumos, ja daļas ir plānots piešķirt darbiniekiem bez maksas.

Tāpat pamatkapitālu var palielināt uz sabiedrības nesadalītās peļņas vai citu pašu kapitāla posteņu rēķina. Pēc tam sabiedrība šīs daļas var piešķirt darbiniekiem – bez maksas, par nominālvērtību vai lielāku summu. Šis modelis visdrīzāk nebūs pieejams jaunuzņēmumiem, kuri pirmajos darbības gados parasti strādā ar zaudējumiem.

Būtiska priekšrocība ir tā, ka Komerclikums (KL) paredz īpašu izņēmumu savu daļu iegūšanai. Proti, sabiedrība drīkst iegūt un turēt savas daļas, ja mērķis ir tās piešķirt darbiniekiem, valdes vai padomes locekļiem. Turklāt šādām daļām nav klasiskā viena gada turēšanas ierobežojuma. Tas uzņēmumiem dod ievērojami lielāku elastību, veidojot motivācijas programmas vairāku gadu periodam.

Daļu kategorijas

Viens no nozīmīgākajiem pavērsieniem bija KL grozījumu stāšanās spēkā 2021.gada janvārī, kas pavēra iespēju SIA statūtos paredzēt dažādas daļu kategorijas.

Vienkāršiem vārdiem runājot, tas ļauj uzņēmumam izveidot atšķirīgus “īpašumtiesību komplektus”. Piemēram, vieniem dalībniekiem (dibinātājiem, investoriem) var būt pilnas balsstiesības, citiem dalībniekiem (darbiniekiem) – tikai tiesības uz dividendēm. Tāpat var paredzēt atšķirīgas tiesības uzņēmuma pārdošanas vai likvidācijas gadījumā.

Praksē tas ir īpaši svarīgi, ja uzņēmuma īpašnieki vēlas motivēt darbiniekus, vienlaikus saglabājot kontroli pār stratēģiskajiem lēmumiem un neapgrūtinot uzņēmuma ikdienas darbību.

Turklāt minimālā vienas daļas nominālvērtība šobrīd ir tikai 1 cents. Tas var šķist tehnisks sīkums, taču realitātē šī izmaiņa ir nozīmīga. Iepriekš uzņēmumiem ar nelielu pamatkapitālu bieži vien bija sarežģīti piešķirt ļoti mazu procentuālo līdzdalību, bet tagad to ir iespējams izdarīt daudz precīzāk.

Ir arī riski

Piešķirot kapitāla daļas darbiniekiem, ir jāņem vērā virkne juridisku un praktisku seku.

KL paredz dalībniekiem trīs galvenās tiesības:

  • balsot dalībnieku sapulcēs;
  • saņemt dividendes;
  • saņemt likvidācijas kvotu.

Taču praksē nozīmīgas ir arī citas nianses. Statūtos vai dalībnieku līgumā ir vērts iekļaut tā sauktās drag-along (līdzpirkšanas) un tag-along (līdzpārdošanas) tiesības. Vienkāršoti skaidrojot – tās regulē situācijas, kad uzņēmuma vairākuma īpašnieks pārdod savas daļas investoram.

Tāpat var paredzēt ierobežojumus kapitāla daļu atsavināšanai vai ieķīlāšanai, atteikšanos no pirmpirkuma tiesībām, kā arī atteikšanos no pirmtiesībām jaunu daļu emisijas gadījumos.

Vēl viena bieži pieļauta kļūda ir pārāk liela koncentrēšanās uz motivācijas aspektu, bet nepietiekama “šķiršanās scenāriju” izstrāde. Kas notiek, ja darbinieks pamet uzņēmumu? Vai viņš drīkst paturēt iegūtās daļas? Vai uzņēmumam ir tiesības tās atgūt? Par kādu cenu? Tāpēc ir jāpieņem lēmums, vai atbildes uz šiem jautājumiem atšķirsies atkarībā no darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamata, piemēram, ja:

  • darbinieks pats iesniedz uzteikumu;
  • darbinieks tiek atlaists par pārkāpumiem;
  • uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits.

Jo savlaicīgāk šie jautājumi tiks atrunāti kapitāla daļu piešķiršanas dokumentos, jo mazāks būs konflikta risks nākotnē.

Viens no jutīgākajiem jautājumiem ir dalībnieku tiesības uz informāciju. KL paredz, ka jebkuram dalībniekam ir tiesības saņemt informāciju par sabiedrības darbību un iepazīties ar tās dokumentiem. Tas nozīmē, ka darbinieks pat ar pavisam nelielu daļu skaitu teorētiski var pieprasīt jebkādu būtisku uzņēmuma informāciju.

Protams, likums ļauj atsevišķos gadījumos šīs tiesības ierobežot, ja pastāv risks, ka informācija var tikt izmantota pretēji uzņēmuma interesēm. Tomēr šāds ierobežojums jāvērtē individuāli, pieņemot lēmumu dalībnieku sapulcē, un to nevar automātiski attiecināt uz noteiktu daļu kategoriju, piemēram, personāla daļām. Praksē tas nozīmē – ja darbinieki šīs tiesības izmanto ļaunprātīgi, tas var radīt būtisku administratīvā resursa patēriņu.

Vai jaunā norma?

Atbilde uz jautājumu, vai darbinieku līdzdalība uzņēmuma kapitālā kļūs par normu, visticamāk, ir apstiprinoša. Īpaši nozarēs, kurās konkurence par talantiem kļūst arvien agresīvāka.

Tomēr svarīgi ir apzināties, ka darbinieku iesaiste uzņēmuma kapitālā nav universāls risinājums visiem. Tā pieprasa pārdomātu struktūru, skaidrus spēles noteikumus un ļoti precīzu dokumentāciju. Pretējā gadījumā iecerētais motivācijas instruments var kļūt par ilgstošu strīdu un konfliktu avotu.

Publikācija: ifinanses.lv