Artikkel ilmus 24. jaanuar 2026 Delfi Ärilehes.

Läinud nädalal avalikuks tulnud kütusemüüja Olerexi vilepuhumissüsteem, mille kohaselt kõrge teenindustaseme hoidmiseks otsustas ettevõte vihjete eest oma töötajatele maksma hakata, tõi endaga korraliku pahameeletormi – kuidas nii saab?

Advokaadibüroo COBALT tööõigusele spetsialiseerinud vandeadvokaat Johanna-Britt Haabu selgitas, et antud juhul on tööandja loonud vihjesüsteemi, mida seadus eraldi tegelikult ei reguleeri.

Tööandja palub anda töötajatel teada kolleegide tööülesannete mittekohasest täitmisest, näiteks hilinemisest, vormiriietuse mittejärgimisest, reeglite eiramisest või tööalasest lohakusest. „Selliste rikkumiste suhtes ei kohaldu reeglina tööalasest Euroopa Liidu õiguse rikkumisest teavitaja kaitse seadusega ette nähtud regulatsioon,“ nentis Haabu.

Küsitavusi on mitmeid

Seadus ei keela Haabu sõnul luua tööandjal süsteemi, mille kaudu saavad töötajad teavitada tööandjat kolleegide rikkumistest. Samuti ei keela seadus rikkumistest teavitanud töötajatele vihjete eest tasu maksta. „Siiski on küsitav, kas kõikvõimalikest rikkumistest teavitamise süsteemi rakendamine ning vihjete tasustamine aitab kaasa meeldiva ja koostööd edendava töökeskkonna loomisele ning on ka eetiline,“ arutles ta.

Kuivõrd tööandja ülesandeks on tagada töötajatele ohutu töökeskkond, tuleb tööandjal hinnata, millised psühhosotsiaalsed ohutegurid võivad kaasneda kõnealuse süsteemi rakendamisega. „Ohuteguriteks on muuhulgas nii kiusamine kui ka muud töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist ning põhjustada tööstressi,“ selgitas ta.

Praktikas võib vihjesüsteem põhjustada kolleegide vahelisi pingeid ning usaldamatust. „See võib omakorda kahjustada töötajate koostööd ja töö tulemuslikkust ning viia halvemal juhul kiusamise või stressini.“

Juhul, kui näiteks tasu vihje eest arvatakse omakorda maha selle töötaja töötasust, kelle kohta vihje tehti, tuleb pidada silmas töölepingu seaduses sätestatud töötasu alandamise regulatsiooni.

„Tööandja saab töötasu alandada seaduses toodud tingimustel üksnes juhul, kui töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta ning juhise andmine oli töölepingus ettenähtud tööülesannete täitmise eesmärki, loodetud tulemuse saavutamise tõenäosust ning kohustuse täitmise sõltuvust tööandja ja teiste töötajate kohustusi arvestades mõistlik,“ selgitas Haabu.

Töötasu võib Haabi sõnul alandada võrdeliselt kohustuse mittekohase täitmisega. Seetõttu näiteks ei oleks iga kinnitust leidnud rikkumise korral automaatselt 10 euro võrra töötasu alandamine kooskõlas seadusega.

Advokaadibüroo COBALT vandeadvokaat Kadri Michelson, kes on lisaks töövaidlustele spetsialiseerunud ka nn laimuvaidlustele, toob sellise vihjesüsteemi rakendamisega seoses eraldi välja ka mainekahju tekitamise riski.

Protsessi tagasi pöörata ei saa

„Mõtleme reaalse elu peale – kolleeg esitab kaebuse ja selle pinnalt alustatakse menetlust, mille käigus hakatakse rikkumist uurima, küsitletakse teisi töötajaid, uuritakse andmeid, tehakse päringuid jne,“ kirjeldas ta.

Uurimise tulemusena aga tuvastatakse, et mingit rikkumist ei ole aset leidnud. „Samas seda protsessi enam tagasi pöörata ei saa ja alusetu kaebuse uurimise käigus avaldatuga seoses võidakse kahjustada töötaja mainet, sest paraku on inimestesse sisse kirjutatud „kus suitsu seal tuld“ mentaliteet.“

Rääkimata valekaebustest ehk kui kaebuse esitamise motivatsioon on Michelsoni sõnul hoopis muu kui rikkumise tuvastamine, mis juhul on selge valeandmete ja laimu risk. „Seda nii sellele töötajale, kes kaebuse esitas, kui ka tööandjale, kes kaebuse alusel menetlust läbi viis.“

Lisaks võib selliste vihjete esitamine ja menetlemine päädida tema sõnul töökiusu või diskrimineerimise etteheidete ja nõuetega, milliste esitamist näeb töövaidlustes üha enam.

Üle poolesaja töökiusuga seotud vaidluse

2025. aastal lahendasid töövaidluskomisjonid 55 töövaidlusavaldust, milles käsitleti muuhulgas diskrimineerimise või töökiusamisega seotud teemasid.

Aasta varem lahendas töövaidluskomisjon tööinspektsiooni kommunikatsioonispetsialist Carolin Liis Tamme andmeil 42 samade teemadega soetud vaidlust ning aastal 2023 lahendati 70 samade teemadega seotud vaidlust.

„Oluline on märkida, et mitte kõik töövaidlused, mis 2025. aastal töövaidluskomisjoni esitati, ei ole käesoleva kokkuvõtte tegemise ajaks lahendatud ehk on veel menetluses,“ nentis ta.

Tamm tõi välja kurva tõsiasja, et kiusamise ohvrid ei julge mitmetel põhjustel oma kogemustest rääkida. „Olulisemateks takistusteks on hirm töökoha kaotuse ees ning juhtide jäigad seisukohad,“ tõdes ta. Sageli puudub ka teadlikkus töövaidluskomisjoni rollist ja pädevusest töökiusamise, ebavõrdse kohtlemise ning muude töösuhetega seotud vaidluste lahendamisel. „Samuti esineb hirmu võimalike negatiivsete tagajärgede ees, mis võivad kaasneda ametliku pöördumisega,“ nentis Tamm. „Kardetakse mõju oma mainele ning edasistele töövõimalustele, eriti väiksemates kogukondades, kus töösuhted ja infoliikumine on tihedamad.“

Töötajatel võib tekkida ka lootusetuse tunne, kui varasemad katsed probleemidele organisatsioonisiseselt tähelepanu juhtida ei ole toonud lahendusi. „Ohvrid võivad hinnata protsessi ajamahukaks ja emotsionaalselt kurnavanaks,“ sõnas Tamm. „Paratamatult on ka ohvreid, kelle vaimne või füüsiline tervis on pikaajalise pinge tõttu sedavõrd kahjustunud, et täiendava stressiga toimetulek ei ole tervislikel põhjustel võimalik.“