Karina Paatsi ja Kadri Michelson: 2024 olulisimad kohtulahendid tööõiguses

Artikkel ilmus 29. jaanuar 2025 Äripäeva Personaliuudiste portaalis. 

Aasta algus annab võimaluse vaadata tagasi eelnevale aastale ja teha kokkuvõtteid. Seda ka töövaidluste osas, kus 2024. aastal tegid kohtud mitmeid praktikat kujundavaid lahendeid. Allpool on kokkuvõte kolmest olulisimast kohtulahendist, kus kohus on andnud suunised töö- ja puhkeaja, ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsikeelu kokkuleppe regulatsioonide rakendamise osas.

Töö- ja puhkeaeg ning ületunnitöö

Lahend annab juhiseid selle kohta, millistel juhtudel kuulub töötajal riietumiseks kuluv aeg tööaja sisse ning milliste reeglite alusel toimub ületunnitöö hüvitamine.

Antud kaasuses oli töötaja seisukohal, et kuna ümberriietumise (sh tööriiete vahetamise ja sellega seotud liikumise ja pesemise) aeg tuleb lugeda tööaja hulka, on töötaja teinud ületunnitööd ja tööandja peab selle talle rahas hüvitama. Tööandja oli arvamusel, et töötaja ei teinud ületunnitööd, sest ümberriietumise aeg ei ole tööaeg ning pooled ei olnud leppinud kokku ületunnitöö hüvitamises rahas.

Riigikohus leidis, et kui töötaja peab tööandja juhiste kohaselt töö tegemiseks ümber riietuma, on riiete vahetamise ja sellega seotud muude vajalike toimingute aeg tööaeg. Tööaja hulka läheb nii tööriietesse (mh eririietus ja isikukaitsevahendid) riietumise kui ka selleks vajaliku liikumise ja pesemise aeg.

Ühtlasi Riigikohus selgitas, et töökorralduse reeglid on käsitletavad tüüptingimustena ja välistas võimaluse näha töökorralduse reeglitega ette, et riietumisele kuluv aeg ei ole tööaeg. Tegemist oleks töötajat kahjustava ja seega tühise tüüptingimusega.

Ületunnitöö osas selgitas Riigikohus, et ületunnitöö hüvitatakse töötajale üldjuhul vaba aja andmisega ning tööandja maksab töötajale ületunnitöö eest tasu üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamises. Kui pooled ei ole ületunnitöö rahas hüvitamist kokku leppinud, on tööandjal erandina kohustus hüvitada ületunnitöö rahas üksnes juhul, kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist. Kuigi vaba aja andmine esimesel võimalusel pärast ületunnitöö tegemist aitab eeltoodud eesmärki paremini saavutada, ei näe seadus ette, et vaba aja andmise kohustus tuleb asendada rahaga üksnes põhjusel, et ületunnitöö tegemisest on möödunud mingisugune mõistlikuks peetav ajavahemik.

Ülaltoodud lahendi valguses soovitame kõikidel tööandjatel, kelle töötajad peavad seoses töö tegemisega kas ümber riietuma, end pesema kas enne või pärast töökohustuste täitmist või kulutama muul moel teatud hulk aega seoses töökohustuste täitmisega, üle vaadata oma sisereeglid ja praktika, et see vastaks Riigikohtu poolt antud juhistele.

Täpsemalt saab lahendi kohta lugeda SIIT.

Ärisaladuse hoidmise kohustus

Töötaja ja tööandja olid töölepingus kokku leppinud ärisaladuse hoidmise kohustuses töötaja poolt. Kohustuse rikkumise korral kohustus töötaja maksma tööandjale leppetrahvi.

Antud vaidluses saatis töötaja enne töösuhte lõppu enda isiklikule e-posti aadressile hulgaliselt tööandja ärisaladust sisaldavaid dokumente. Pooled vaidlesid järgmiste asjaolude üle:
1) kas tegemist oli teabega, millele laienes ärisaladuse kaitse kohustus,
2) kas töötaja poolt dokumentide edastamine oli vajalik tööülesannete täitmiseks ja
3) kas dokumentide edastamine töötaja isiklikule e-postile on käsitletav ärisaladuse kasutamisena isiklikuks otstarbeks või tuleb ära näidata ka teabe edasine kasutamine.

Kohus asus seisukohale, et tööandja ärisaladust sisaldavate dokumentide saatmine töötaja isiklikule e-posti aadressile, kui see ei ole vajalik tööülesannete täitmiseks, on käsitletav nende kasutamisena isiklikul eesmärgil. Dokumente saates rikkus töötaja ärisaladuse hoidmise kohustust ja kohus mõistis töötajalt välja märkimisväärses suuruses leppetrahvi.

Lisaks konkreetse vaidluse lahendamisele andis kohus ka üldisemalt väga selged juhised ärisaladuse ebaseaduslike saamise, kasutamise ja avaldamise kriteeriumitele. Ühtlasi kordas kohus põhimõtet, et tööandja ärisaladuse hoidmise ja kasutamise piiramise kohustuse rikkumine on käsitatav ka töötaja lojaalsuskohustuse rikkumisena, mille kindlaks tegemiseks tuleb mh hinnata töötaja hoolsuse määra.

Ka antud lahendi valguses soovitame tööandjatel oma töölepingud ja ärisaladuste hoidmist reguleerivad sisereeglid üle vaadata ning vajadusel neid muuta, et oleks selge, milline teave on ärisaladus ning millised on töötajale kohalduvad ärisaladuse valdamisega seotud kohustused ja keelatud tegevused. Sageli tööandjad ei pea vajalikuks sõlmida töötajaga leppetrahvi kokkulepet ärisaladuse rikkumise puhuks, pidades seda hambutuks meetmeks. Ülaltoodud lahend näitab, et tegemist on mõjusa vahendiga, mis ühelt poolt mõjutab rikkumisest hoiduma ning samas annab tööandjale reaalse meetme töötajapoolse rikkumise korral.

Riigikohtu otsus leitav SIIT ja ringkonnakohtu otsus SIIT.

Konkurentsikeelu kokkulepe

Antud lahendis andis Riigikohus juhised selle kohta, kuidas hinnata, kas on sõlmitud tööleping (või mõnda muud tüüpi leping) ja kuidas hinnata konkurentsikeelu kokkuleppe kehtivust arvestades, et konkurentsikeelu kokkulepe peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud.

Riigikohus selgitas, et kui isik teeb teisele isikule tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. Üksnes siis, kui on ilmne, et pooled ei olnud töösuhtes, tuleb sõltumata poolte väidetest lugeda tuvastatuks, et pooled ei sõlminud töölepingut. Olukorras, kus lepingul on nii töölepingu kui ka muu võlaõigusliku teenuse osutamise lepingu tunnused, mistõttu tuleb eeldada töölepingut, on väidetaval tööandjal vastupidist väites kohustus tõendada, et pooled sõlmisid mõne muu lepingu. Kui tööandja seda ei tõenda, siis loetakse sõlmituks tööleping.

Poolte vahel sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepe oli koostatud praktikas küllalt tavapäraselt kasutatavas sõnastuses, pannes töötajale kohustuse mitte tegeleda konkureeriva tegevusega või minna üle konkureeriva ettevõtte teenistusse või meelitada tööandja ettevõtte töötajaid või kliente kliendisuhtesse teenistussuhte ajal või pärast selle lõppemist 12 kuu jooksul. Täpsemat ajalist, ruumilist ja esemelist piiritlust kokkulepe ei sisaldanud. Kokkuvõtlikult järeldub Riigikohtu lahendist, et lisaks ajalisele ja ruumilisele piiritlusele peab konkurentsi- ja ahvatlemiskeelu kokkuleppe kehtimiseks olema sellest töötajale äratuntav, kes on tööandja konkurendid ja milles seisneb konkureeriv tegevus, mis võib tööandjat kahjustada ehk nö esemeline piiritlus. Siiski, kui konkureerimiskeelu tingimused ei ole üheselt selged, siis ei tähenda see automaatselt seda, et tegemist oleks kehtetu kokkuleppega, vaid sel juhul tuleb asuda kokkulepet nö sisustama. Lähtuda tuleb poolte ühisest arusaamast ja kokkuleppest ning kui seda ei ole võimalik tuvastada, siis tuleb võtta aluseks “sarnase mõistliku inimese” kriteeriumi ehk kuidas lepingupooltega sarnane mõistlik isik seda samadel asjaoludel pidi mõistma. Teisisõnu olukorras, kus teatud konkurentsipiirangu tingimused on puudulikult sõnastatud, ei saa automaatselt eeldada kokkuleppe kehtetust, vaid tuleb hakata kokkulepet ja poolte tahet tuvastama. Seejuures leppetrahvi nõude osas leidis ringkonnakohus, et 12 kuu töötasule vastav leppetrahv on asjaolusid arvestades ebamõistlik ja vähendas seda summani, mis vastab 6 kuu töötasule.

Kuigi antud lahendile tuginedes saab sisustada konkureerimiskokkuleppeid, mis ei ole kõige selgemini sõnastatud, on tööandjatel vaidluste vältimiseks mõistlikum sõlmida üheselt selged kokkulepped.

Riigikohtu otsus leitav SIIT ja edasine ringkonnakohtu otsus SIIT.

Kohtud lahendasid möödunud aastal veel hulgaliselt teisigi praktika mõttes olulisi vaidlusi, kuid eeltoodud kolm lahendit on neist kõige märgilisemad.