Artikkel ilmus 26. jaanuar 2026 Äripäeva Personaliuudistes.

Pehmed väärtused – juhtimisstiil, sisekliima ja psühholoogiline turvalisus – on jõuliselt jõudnud ka töövaidlustesse. Advokaadibüroo COBALT valdkonnajuht Kadri Michelson ja advokaat Dina Tanaga selgitavad, mille üle töötajad ja tööandjad üha sagedamini vaidlevad ning mida viimased riigikohtu lahendid töösuhetes muudavad.

Töösuhetes tervikuna on märkimisväärselt kasvanud pehmete väärtuste, nagu tervislik töökeskkond, läbipaistev juhtimine, toetav tagasiside ja toimiv sisekommunikatsioon, olulisus ning see kajastub selgelt ka tööõiguslike vaidluste üldises suunas. Nende seas püsivad senised trendid, nagu diskrimineerimise ja töökiusuga seotud vaidlused, kuid aina enam on fookus ka töökeskkonna ja organisatsioonikultuuri kvaliteedil.

Üha sagedamini esitatakse etteheiteid ebatervele õhkkonnale, kollektiivi sisemistele suhetele, juhtimisotsustele ja -stiilile ning nende mõjule töötaja heaolule ja töövõimele. Seejuures kasutades neid argumente ka selleks, et nõuda töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral suuremat hüvitist.

Selgelt on näha ka tööandjate kõrget ootust töötajate nn pehmete oskuste osas nagu hea suhtlusoskus, vastutuse võtmine, proaktiivsus, koostöövõime ning efektiivsus. Nendega seotud vajakajäämised on endiselt üheks sagedasemaks töösuhete lõpetamise põhjuseks, mistõttu on tõusutrendis ka vaidlused, mille fookuseks on nende raskesti mõõdetavate ja sageli subjektiivsete kriteeriumite hindamine.

Eelneva trendi kõrval on töövaidluskomisjoni ja kohtute menetluses siiski jätkuvalt kõige tavapärasemad töölepingu lõpetamise vaidlused. Töövaidluste hulk maakohtutes on püsinud läbi aastate samas suurusjärgus, jäädes 01.01.2026 kohtute statistika kohaselt 273 uue töövaidlusasja juurde aastas, seejuures 67% töövaidlustest peetakse Harju Maakohtus.

Kokku tegid Eesti maakohtud 2025. aasta jooksul kohtulahendi 230 töövaidlusasjas. Enam kui pooled töövaidlustest lahenesid maakohtus kompromissiga. Ringkonnakohtutesse jõudis töövaidlusi edasi 45. Kui 2024. aastal tegi Riigikohus ühe töövaidlusasja lahendi, siis 2025. aastal juba neli*.

Märgilisemad kaasused 2025

Baltpile vs I.M.

Riigikohus muutis ja ühtlustas senist praktikat töölepingu lõppemise aja ning töötajale makstavate hüvitiste osas olukordades, kus kohus tuvastab töölepingu ülesütlemise tühisuse. Kui töötaja on töölepingu üles öelnud, kuid sellele järgneb tööandja poolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, mille töötaja vaidlustab ja mille kohus tunnistab tühiseks, siis lõpeb tööleping varasema töötaja poolse korralise ülesütlemisega. Kohus ei lõpeta seda tulenevalt hilisema tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise tühisusest ja töötajal puudub õigus nõuda tööandjalt töölepingu õigusvastase ülesütlemise eest ette nähtud hüvitist.

Lisaks selgitas Riigikohus, et tööandja poolt töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse korral lõpetab töövaidluskomisjon/kohus töölepingu ajast, mil see oleks lõppenud tööandja ülesütlemisavalduse järgi või poole taotlusel muust ajast.

Töötaja saab nõuda hüvitist töölepingu õigusvastase ülesütlemise eest, keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra tööandja teatas ülesütlemisest vähem ning vajaduse korral kahju hüvitamist võlaõigusseaduse alusel (nt saamata jäänud tulu või mittevaraline kahju).

Leonhard Weiss vs I.A. ja A.A.

Riigikohus andis olulised juhised küsimuses, mis ulatuses vastutab tööandja tööohutusnõuete täitmise ja töötajale tööõnnetuse tagajärjel tekkinud kahju eest. Riigikohus rõhutas, et tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras ning asjaolude olulise muutumise korral hindama uuesti riske töötaja tervisele ja ohutusele.

Kuna töötaja peab teadma, mis ja kuidas võib tema tervist ohustada ning mil viisil seda vältida, peab tööandja mh tagama, et töötajal oleks võimalik vältida töötajate omavahelisest suhtlusest tekkivat ohtu ehk puudulikust kommunikatsioonist tekkivaid arusaamatusi.

Riigikohus selgitas ka seda, et kuidas mõjutab töötaja enda poolne tööohutusreeglite rikkumine kahju hüvitamise kohustust ja ulatust. Kohus leidis, et kui kohustusi on rikkunud või õigusvastaselt käitunud mitu isikut, nt nii tööandja kui ka kannatanud töötaja, võib kahjulik tagajärg olla saabunud nende kõigi tegude tõttu ja ainuüksi kannatanu enda rikkumised ei välista tööandja vastutust. Kannatanu osa kahju tekkimisel arvestatakse mittevaralise kahju hüvitise suuruse määramisel.

Ühtlasi selgitas Riigikohus, et tööandja vastutab enda töötajate või muude enda kohustuste või ülesannete täitmiseks kasutatud isikute õigusvastaste tegude tagajärgede eest ning asjaolu, et nõudeid rikkusid nimetatud isikud, ei välista tööandja vastutust.

Tallinna Linnatransport vs N.G.

Märgiline Riigikohtu lahend küsimuses, kas töötaja on õigustatud töölepingu lõpetamisel makstud koondamishüvitisele juhul kui töötaja vaidlustab töölepingu ülesütlemise ja kohus või töövaidluskomisjon tuvastab ülesütlemise tühisuse (ehk koondamise situatsiooni puudumise).

Riigikohus sedastas, et juhul kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisuse, on tööandjal õigus nõuda töötajalt alusetu rikastumise sätete alusel tagasi töötajale töölepingu lõpetamisel makstud koondamishüvitis. Samuti selgitas Riikohus, et töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise korral ei ole tööandjal õigus nõuda tagasi töötajale ülesütlemisest vähem ette teatamata jätmise eest TLS § 100 lg 5 alusel makstud hüvitist.

TREV-2 Grupp vs O.O.

Praktikas esimene kaasus, kus Riigikohus selgitas EKTÄKS (ebaausa konkurentsi takistamise ja ärisaladuse kaitse seadus) regulatsiooni pinnalt ärisaladuse kaitse regulatsiooni töösuhetes. Täpsemalt, mida „isiklikul otstarbel kasutamine“ tähendab ja andes juhised edaspidiste vaidluste tarbeks, mis on seotud konfidentsiaalsuskohustuse rikkumisega.

Kohus leidis, et töötaja poolt dokumentide saatmine enda isiklikule e-posti aadressile, mis ei ole seotud töökohustuste täitmisega, on käsitletav nende isiklikul otstarbel kasutamisena. Selliselt käitudes rikkus töötaja töölepingust tulenevat kohustust mitte kasutada tööandja ärisaladust enda isiklikul otstarbel. Kohus mõistis töötajalt välja rikkumise puhuks töölepingus kokku lepitud leppetrahvi märkimisväärses summas.

VKG OIL vs A.S.

Oluline praktikat kujundav Riigikohtu lahend ületunnitöö arvestamise osas. Riigikohus selgitas, et kui töötaja peab töö tegemiseks ümber riietuma, võib riiete vahetamise ja sellega seotud liikumise ja pesemise aeg olla tööaeg. Üldjuhul hüvitab tööandja töötajale ületunnitöö vaba ajaga. Ületunnitöö hüvitatakse rahas üksnes siis, kui pooled on leppinud kokku selle rahas hüvitamise või kui tööleping lõpeb enne ületunnitöö tegemise eest vaba aja andmist.

Kui pooled ei ole leppinud kokku ületunnitöö hüvitamist rahas, peab tööandja maksma töötajale üle kokkulepitud aja töötamise eest töölepingus kokkulepitud töötasu ning andma lisaks selle ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses vaba aega ja maksma ka selle eest kokkulepitud töötasu. Ületunnitöö tegemise tasunõude vaba aja nõuded aeguvad kolme aasta jooksul arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest.

* Kohtute menetlustatistika: https://www.kohus.ee/eesti-kohtud/kohtute-menetlusstatistika

Allikas: Vaidluste turuülevaade 2025. aasta