Eestis on viimastel aastatel hüppeliselt kasvanud aktiivsus- ja tähelepanuhäire diagnooside arv täiskasvanute seas. Üha enam neuroerinevustega inimesi on ka tööturul ning see toob omakorda tööandjatele kaasa rea praktilisi ja juriidilisi küsimusi. Kuigi neuroerinevus ei pruugi alati kvalifitseeruda puudena, laieneb nendele inimestele siiski seadusest tulenev kaitse.
COBALTi tööõiguse valdkonna vandeadvokaat Heili Haabu selgitas Delfi Ärilehe artiklis, et Eesti seadused ei räägi sõnaselgelt neuroerinevustest töösuhete kontekstis. Sellest aga ei saa järeldada, et neuroerinevustega ei peaks töösuhetes üldse arvestama. Tööandjad peavad sellise eripäraga töötajate puhul arvesse võtma eelkõige järgmist kolme nõuet: diskrimineerimiskeeld, töötingimuste kohandamise kohustus ja töötaja eripäraga seotud andmete kaitse.
Diskrimineerimiskeeld tähendab, et kui kandidaat või töötaja on olenemata oma eripärast võimeline ametikoha ülesandeid täitma, siis ei tohi teda vastava eripära tõttu kohelda tööle võtmisel või töösuhte käigus teistest kandidaatidest või töötajatest halvemini. Näiteks ei tohiks tööandja jätta koka ametikoha konkursil kõrvale düslektikut, kellel on olemas kõik vajalikud eeldused ametikoha ülesannete täitmiseks, kuid kes vajab tellimuste lugemiseks täiendavat abi, nt kõrvaklappe ja tarkvara rakendust, mis muudab kirjaliku teksti kõneks.
Samas diskrimineerimiskeeld ei tähenda siiski seda, et tööandja peaks mis tahes väärkäitumist töötaja eripära tõttu taluma. Kaastöötajaid vägivallaga ähvardav autismispektri häirega töötaja ei saa eeldada, et ta on kaitstud töösuhte lõpetamise eest ja võib ennast õigustada oma kõneviisi või käitumise eripäraga, sest see ei ole tema seisundist tulenevalt vältimatu.
Töötingimuste kohandamise kohustus tuleneb töötervishoiu ja tööohutuse seadusest, mille kohaselt tööandja peab töö, töökoha ja töökorralduse kohandama töötajale võimalikult sobivaks, arvestades seejuures töötaja võimeid ja terviseseisundit. Näiteks aktiivsus- ja tähelepanuhäirega töötaja puhul võib see tähendada eraldi vaikse töökoha võimaldamist, mürasummutavate kõrvaklappide pakkumist, (osalise) kaugtöö lubamist (kui töötajal on elukohas lihtsam keskenduda), aga ka töötaja ülekoormamise vältimist mitmete paralleelselt kulgevate tähtaegadega või selgelt struktureerimata ülesannetega. Töökoha kohandamine võib hõlmata ka neuroerinevustega seotud teadlikkuse suurendamist töötaja otseste juhtide hulgas ja meeskonnas, isikliku mentori või ajajuhtimiskoolituse pakkumist vastava eripäraga töötajale.
Töötaja neuroerinevuse andmete näol on andmekaitseregulatsioonide mõistes tegu eriliigiliste isikuandmetega, mille töötlemine on reeglina keelatud. Tööandja saab selliseid andmeid töödelda üksnes seadusest tulenevate kohustuste täitmiseks (seoses töötervishoiualaste kohustustega) või siis töötaja nõusoleku alusel (mida ei saa ühelgi juhul nõuda).
Need põhimõtted kehtivad ka andmete jagamisel töötaja otseste ülemuste ja kolleegidega. Töötaja ei ole kohustatud avaldama andmeid oma eripära kohta, kuid kui ta neid ei avalda, siis ei saa ta nõuda neuroerinevusega seotud töötingimuste kohandusi. Erandiks on olukord, kus töötaja neuroerinevus on tööandjale ilmne – sellisel juhul peab tööandja töötingimusi kohandama olenemata sellest, et töötaja ei ole sellest tööandjat ise teavitanud.
Eestis ei ole neuroerinevate töötajatega seoses seni kohtupraktikat tekkinud, kuid näeme, et töötajad on asunud oma erinevustest tööandjaid teavitama ja seetõttu tööandjad tunnevad huvi selle teemaga seotud tööandja kohustuste vastu. Erinevate riikide kohtupraktikas on juba arvukalt töövaidlusi, kus töötaja neuroerinevusega mittearvestamise tõttu on tööandjalt välja mõistetud olulisi hüvitisi.
Advokaatidena puutume me töötajate neuroerinevustega seotud küsimustega kokku eelkõige töösuhte lõpetamise kontekstis. Neuroerinevusega mittearvestamine võib viia töösuhetes kasvavate pingete ja üllatavate nõueteni, sealhulgas võib töötaja asuda seisukohale, et ta on tööandja süül läbipõlenud ja võimetu uuesti tööle asuma. Selliste olukordade vältimiseks tuleb tööandjal võtta tarvitusele sobivaid meetmeid juba ennetavalt.
Loe lähemalt meie tööõiguse tiimi kohta.
Meie tööõiguse eksperdid nõustavad kohalikke ja rahvusvahelisi kliente erinevates tegevusvaldkondades, pakkudes igakülgset tuge siseriikliku ja rahvusvahelise tööõiguse kõigis aspektides. Küsimuste korral võtke meiega ühendust!
