Visos naujienos

Įmonės keičia savo struktūrą: su kuriais darbuotojais gali nutraukti darbo sutartis?

2018-04-03

Dažnai bendrovės, siekdamos pagerinti savo veiklos procesus, nusprendžia pertvarkyti įmonės struktūrą – perskirstyti, įkurti ar naikinti filialus, departamentus ar kitus struktūrinius bendrovės padalinius. Bendrovės patvirtina naują organizacinės struktūros schemą, pagal kurią iš esmės pakinta darbo organizavimo tvarka, joje pasikeičia reikalingų darbuotojų etatų skaičius, nebelieka perteklinių pareigybių – vienos panaikinamos ar vietoje jų numatoma sukurti bent kelias naujas darbo vietas. Tokiose situacijose iškyla klausimai, tokie kaip, o kas laukia esamų bendrovės darbuotojų? Kaip tinkamai juos informuoti ir atlikti kitas teisės aktų įpareigojančias procedūras, kad būtų išvengta brangiai kainuojančių ir ilgai besitęsiančių ginčų?

Bendrovės atsisako perteklinių darbo funkcijų – ar pakaks įvertinti tik darbuotojo kvalifikaciją?

Organizaciniai pokyčiai bendrovėje dažnai lemia tai, jog tenka sumažinti tam tikros profesijos darbo vietų skaičių. Ypatingai aiškiai ši situacija iliustruojama nusprendus panaikinti bendrovės struktūrinį padalinį. Darbo kodeksas numato pagrindą nutraukti darbuotojo darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla.

Iškyla klausimų, kai prireikia nutraukti kelių ar net grupės tokias pačias pareigas einančių darbuotojų darbo sutartis. Kaip teisingai bei teisėtai pasirinkti, kurie darbuotojai pasiliks įmonėje, o su kuriais reikės atsisveikinti? Iš esmės teisė spręsti, kurie darbuotojai bus palikti dirbti, o kurie ne, yra suteikta darbdaviui, nes tik jis pats gali išmintingai įvertinti, kurie darbuotojai yra reikalingi įmonės veiklai ir yra tinkamiausi priskirtam darbui atlikti. Tačiau atsižvelgiant, kad grupės darbuotojų atleidimas yra reikšmingas įvykis įmonės gyvenime, prieš pradėdamas veikti, darbdavys privalo įvykdyti Darbo kodekse įtvirtintus reikalavimus.

Taigi, pirmasis žingsnis prieš atleidžiant perteklinę funkciją atliekančius darbuotojus yra patvirtinti darbuotojų atrankos kriterijus, prieš tai juos suderinus su darbuotojų atstovais. Imantis šio veiksmo negalima pamiršti kelių esminių aspektų: pirma, šie kriterijai turi būti nustatyti taip, kad vieni darbuotojai nebūtų diskriminuojami kitų atžvilgiu dėl jų amžiaus, lyties ar kitais pagrindais. Antra, darbdavio patvirtinti kriterijai taikomi tik užtikrinus Darbo kodekse įtvirtintų darbuotojų grupių pirmumo teisę būti paliktiems dirbti. Svarbu tai, kad pastarasis reikalavimas taikomas tik tų darbuotojų atžvilgiu, kurių kvalifikacija nėra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų.

Pažvelgus atidžiau į Darbo kodekso nuostatas, reikėtų atkreipti dėmesį, kad kvalifikacijos sąvoka neapsiriboja vien išsimokslinimo laipsniu. Ji apibrėžiama kaip darbuotojo tinkamumo tam tikram darbui laipsnis, turėjimas reikiamų žinių, įgūdžių, patirties, reikalingų tam darbui deramai atlikti. Dėl šios priežasties būtų galima teigti, jog, atsižvelgdamas į darbo specifiką, darbdavys gali konkretizuoti, pagal kokius rodiklius darbuotojų atrankos procese bus vertinama konkrečiai darbuotojų pareigybei reikalinga kvalifikacija. Tai gali būti tam tikrus gabumus patvirtinančių sertifikatų turėjimas, užsienio kalbų mokėjimas, kai tai tiesiogiai susiję su darbuotojo darbo pareigomis. Vertinant darbuotojų kvalifikacijos lygį, galima atsižvelgti ir į Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą Lietuvos profesijų klasifikatorių, parengtą pagal Tarptautinį standartinį profesijų klasifikatorių ISCO-08, jame aprašytas tam tikrų profesijų darbuotojų funkcijas. Kiti papildomi darbdavio nustatyti atrankos kriterijai gali būti nesusiję su darbuotojo kvalifikacija. Tai gali būti atliekamo darbo kokybė, tikslumas, punktualumas, darbuotojo elgesys. Į šiuos kriterijus darbuotojų atrankos komisija privalės atsižvelgti. Taigi, iš esmės perteklinę funkciją atliekančių darbuotojų žinios, įgūdžiai, patirtis, gabumai bei kitos savybės turėtų būti vertinamos kaip visuma, atsižvelgiant į tai, kas geriausiai atitinka tikruosius bendrovės poreikius.

Vidaus darbo taisyklės: kuo jos gali pagelbėti atsisakant perteklinių funkcijų?

Taip pat keičiant įmonės struktūrą reikėtų iš anksto numatyti įmonės vidaus darbo tvarkos taisyklėse ar kitame lokaliniame teisės akte, jog atleidžiant dalį perteklinę funkciją atliekančių darbuotojų bus atsižvelgiama į tam tikrus papildomus kriterijus, kaip darbuotojų reguliariai įvykdomi jiems nustatyti rodikliai, kai pastarieji yra matuojami, ar kitas, su darbuotojo tiesioginėmis funkcijomis susijusias, pagrįstas aplinkybes.

Be to, prieš pradedant darbuotojų vertinimą turi būti atsižvelgiama į Darbo kodekse įtvirtintą sąrašą darbuotojų, kuriems turi būti užtikrinta teisė pasilikti dirbti, jei tik jų kvalifikacija nėra žemesnė kitų tos pačios pareigybės darbuotojų atžvilgiu. Ši nuostata numato išimtį, pagal kurią kvalifikacijos vertinimo „testas“ nėra taikomas darbuotojams, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.

Be to, reikėtų atkreipti dėmesį, kad sumažinus darbuotojų etatų skaičių privalu atsižvelgti, ar neteks nutraukti darbo santykių su darbuotojų grupe, kaip ji suprantama Darbo kodekse, kadangi tokiu atveju yra privaloma paisyti papildomų teisės aktuose įtvirtintų įpareigojimų.

Taigi, darbuotojų vertinimas turėtų būti atliekamas ne formalia tvarka, o atsižvelgiant į darbuotojo savybių visumą. Galutinis darbuotojų atrankos komisijos ar darbdavio sprendimas turėtų būti pagrįstas visapusišku vertinimu, kokie darbuotojai yra tinkamiausi bendrovės vykdomai veiklai.

Svarbu atkreipti dėmesį, kad Darbo kodeksas numato, kad Darbo ginčų komisija, nustačiusi, kad darbdavio sprendimas atleisti darbuotoją buvo neteisėtas, gali grąžinti darbuotoją į buvusį jo darbą ir priteisti jam išmokėti jo vidutinį darbo užmokestį, bet ne daugiau kaip už vienerius metus ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą. Jei darbuotojas negali būti gražintas į pirmesnį darbą, iš darbdavio gali būti papildomai priteista kompensacija tokiam darbuotojui, kurios dydis lygus vienam vidutiniam darbuotojo darbo užmokesčiui už kiekvienus dvejus darbo santykių trukmės metus, bet ne daugiau kaip šeši vidutiniai darbuotojo darbo užmokesčiai.

Dr. Dalia Foigt Norvaišienė, Advokatų kontoros „Cobalt” darbo teisės praktikos grupės vadovė