Jau dabar darbdavys gali atleisti darbuotoją savo valia, įspėjęs prieš tris darbo dienas. Tokiu atveju darbuotojui turi būti išmokėta ne mažesnė kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė. Nuo lapkričio 1 d. šį atleidimo būdą bus galima taikyti daugiau atvejų. Ar tai reiškia, kad darbuotoją atleisti taps paprasčiau?

Advokatų kontoros COBALT vyresnioji teisininkė Eglė Stražnickienė paaiškina: darbdaviai turės daugiau lankstumo, tačiau vien sumokėti didesnę išeitinę nepakaks. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. keičiamame Darbo kodekso (DK) 59 straipsnyje tiesiogiai įtvirtinama, kad atleidžiant darbdavio valia būtina pagrįsta priežastis, o darbuotojų apsaugos priemonės išlieka.

Daugiau pasirinkimo darbdaviui

Iki šiol, kai darbuotojo funkcija tapdavo perteklinė ar jis nepasiekdavo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, darbdavys negalėjo jo atleisti darbdavio valia. Tokiems atvejams Darbo kodeksas numatė kitą tvarką – atleidimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, kai reikia laikytis ilgesnių įspėjimo terminų ir griežtesnių procedūrinių reikalavimų. Nuo lapkričio 1 d. dėl šių priežasčių bus galima atleisti ir darbdavio valia, įspėjus prieš tris darbo dienas ir sumokėjus didesnę išeitinę.

Ši galimybė atsiras ir tada, kai darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis sąlygomis ar tęsti darbo santykių po verslo perdavimo, taip pat, kai priimamas sprendimas, dėl kurio darbdavys pasibaigia. Tai yra Darbo kodekso 57 straipsnio 1 dalyje išvardytos priežastys, kurioms iki šiol atleidimas darbdavio valia negalėjo būti taikomas.

Darbuotojui šis pasirinkimas pirmiausia reikš skirtingą įspėjimo terminą ir išeitinės išmokos dydį. Atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, taikoma mažesnė išeitinė, ilgesni įspėjimo terminai ir griežtesni procedūriniai reikalavimai. Konkretūs dydžiai bei terminai priklauso nuo darbo stažo ir darbuotojui taikomų garantijų. Atleidžiant darbdavio valia, išliks trijų darbo dienų įspėjimo terminas ir ne mažesnė kaip šešių mėnesių darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Pasak E. Stražnickienės, darbdaviui, norinčiam darbo santykius nutraukti greičiau, didesnė išeitinė gali būti priimtina kaina už lankstesnę procedūrą. Pakeitimas galėtų sumažinti ginčų dėl to, ar darbdavys pasirinko tinkamą atleidimo pagrindą. Tačiau ginčai dėl pačios atleidimo priežasties pagrįstumo niekur nedingsta.

Vien noro atleisti nepakaks

Teisininkė atkreipia dėmesį, kad ir iki šiol buvo klaidinga manyti, jog atleidžiant darbdavio valia priežasties galima nenurodyti arba ji nėra svarbi. Įspėjime darbuotojui turi būti įvardyta konkreti atleidimo priežastis, įstatymo norma, pagal kurią nutraukiama sutartis, ir darbo santykių pasibaigimo diena. Nuo lapkričio 1 d. įstatyme tiesiogiai atsiras ir reikalavimas, kad priežastis būtų pagrįsta.

Ką tai reiškia praktiškai? Pasak E. Stražnickienės, kol nesusiformavo teismų praktika pagal naująją tvarką, tikėtina, kad bus remiamasi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo jau suformuotais kriterijais: priežastis turi būti reali, teisėta ir pakankama. Ji negali būti išgalvota ar diskriminacinė. Darbdavys turėtų nurodyti konkrečias aplinkybes ir jas pagrįsti įrodymais, o ne apsiriboti mažareikšmiais epizodais.

Kilus ginčui, atleidimo teisėtumą turi įrodyti darbdavys. E. Stražnickienės vertinimu, pasirinkus atleidimą darbdavio valia, pavyzdžiui, dėl perteklinės darbuotojo funkcijos ar nepasiektų darbo rezultatų, neturėtų būti taikomas toks pat griežtas įrodinėjimo standartas kaip atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Kaip tai bus vertinama konkrečiose situacijose, turės parodyti teismų praktika.

Didesnė išeitinė padeda suderinti abiejų šalių interesus: darbdavys gali greičiau nutraukti darbo santykius, o darbuotojas gauna finansinę atsvarą netekęs darbo. Vis dėlto ši išmoka nepakeičia pareigos pagrįsti atleidimą.

Kada atleisti darbdavio valia draudžiama

Darbdavio valia ir toliau negalima atleisti už pranešimą apie pažeidimą Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimą byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, ar kreipimąsi į administracinius organus dėl diskriminacijos. Draudžiama atleisti ir dėl naudojimosi Darbo kodekse numatytomis teisėmis ar diskriminacinių motyvų, pavyzdžiui, amžiaus ar šeiminės padėties.

Atskiros garantijos taip pat taikomos nėščioms darbuotojoms ir darbuotojoms iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbuotojams, esantiems nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, bei darbuotojams, pašauktiems į karo tarnybą. Todėl prieš priimant sprendimą būtina įvertinti ne tik atleidimo priežastį, bet ir konkrečiam darbuotojui taikomą apsaugą.

Šiuo atleidimo būdu gali naudotis ne visi darbdaviai. Jis netaikomas biudžetinėms įstaigoms, valstybės ar savivaldybės įmonėms, viešosioms įstaigoms, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos bankui.

Stražnickienė darbdaviams pataria iš anksto aiškiai nurodyti darbuotojui, kokie lūkesčiai jam keliami, įskaitant darbo rezultatus, elgesį, kompetencijas ir būdo savybes, o kilusias problemas aptarti ir užfiksuoti. Pavyzdžiui, jei darbdavys sprendimą grindžia bendradarbiavimo sunkumais, svarbu nurodyti konkrečias situacijas, o ne vien teigti, kad darbuotojas „netinka komandai“. Užfiksuotos aplinkybės gali padėti pagrįsti atleidimą kilus ginčui, tačiau ir pačiame įspėjime darbuotojui turi būti paaiškinta, dėl ko nutraukiama jo darbo sutartis.

Darbuotojui, gavusiam įspėjimą apie atleidimą darbdavio valia, svarbu atkreipti dėmesį į nurodytą priežastį. Didesnė išeitinė išmoka savaime nereiškia, kad atleidimas teisėtas, o kilus ginčui savo sprendimą turės pagrįsti darbdavys.